Akademisches Ghostwriting seit 11 Jahren

Die meisten der von mir geschriebenen Texte kamen aus den Bereichen der Personalwirtschaft/des Human Resource Managements, der Personalökonomie, der Unternehmenssteuerung/-führung, des (strategischen) Controllings, des Marketings, der Mikro- und der Makroökonomie, der Wettbewerbstheorie und -politik, der Wirtschaftspsychologie und Psychologie (insbesondere zur Thematik Borderline-Persönlichkeitsstörung). Meine eigene Abschlussarbeit schrieb ich über das Thema „Die Principal-Agent Problematik und die Vergütung von Top-Managern: Die Tournament-Theorie als alternativer Erklärungsansatz“.

Andere beispielhafte Titel aus verschiedenen Bereichen waren:

• „Einfluss von Referenzpreisen auf die Kaufentscheidung“
• „Der Einfluss einer Beziehung mit einer an der Borderline-Persönlichkeitsstörung leidenden Person auf den ehemaligen Partner“
• „Die Laufbahnplanung als Instrument der Personalentwicklung in kritischer Sicht“
• „Die Auswirkungen der Aktualisierung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) vom 18.08.2006 auf das praktizierte Bewerbermanagement eines Unternehmens“
• „Investor Relations in Start-Ups mit Finanzierung durch Venture Capital“
• „Aussagefähigkeit operativer Personalkennzahlen für ein strategisches Personalcontrolling unter besonderer Berücksichtigung der Balanced Scorecard“
• „Die Umsetzung von Managementstrategien im Direktmarketing“
• „Rahmenbedingungen international operierender Unternehmungen unter besonderer Berücksichtigung der Corporate Governance“
• „Globalisierung - ein Mythos? Analyse einer umstrittenen These“
• „Ziele des Human Resource Management“

Von mir erhalten Sie keinen Text von der Stange sondern einen auf Ihre Bedürfnisse abgestimmten, individuellen Text, eine ständige Abstimmung via E-Mail/Telefon und eine bzw. mehrere Teillieferungen, durch die Sie sich einen Überblick über die Fortschritte machen können. Zu Beginn erstelle ich Ihnen in der Regel ein Exposé mit einem Gliederungsvorschlag. Hier finden Sie ein Beispiel meines Exposés für die Erstellung der Arbeit „Ziele des Human Ressource Management“ ohne die dazugehörende Gliederung und das Literaturverzeichnis:

Gegenstand und Methodik der Untersuchung

Analysiert man die deutschsprachige und angloamerikanische Lehrbuchliteratur zum Human Resource Management (HRM), so stellt man fest, dass darin vor allem Techniken, Instrumente, Maßnahmen und Methoden des HRM im Vordergrund stehen. Die Frage bleibt aber in der Regel offen, welches denn die für das HRM relevanten Ziele sind. So behandeln z. B. die Lehrbücher von Byars/Rue und Schmeisser/Clermont auf mehreren Hundert Seiten Methoden, Techniken und Funktionsbereiche des HRM. Es existieren in diesen Büchern jedoch weder Kapitel noch Abschnitte, in dem auf die Ziele, die mit diesen Methoden, Techniken und Funktionsbereichen erreicht werden sollen, hingewiesen wird. Auch Lehrbücher mit dem Begriff „strategisch“ im Titel sind in Bezug auf ihre Aussagen zu den Zielen des HRM erstaunlich inhaltsleer und liefern teilweise nur eine kurze Aufzählung an möglichen HRM-Zielen oder gehen überhaupt nicht auf diese ein. Dies kann daran liegen, dass der Katalog möglicher Ziele (z. B. Produktivität, Kohäsion, Fehlzeiten, Lernen, Arbeitsmarktfähigkeit) sehr facettenreich ist, oder implizit angenommen wird, die HRM-Ziele seien den unternehmenspolitischen Zielen nachgelagert und deshalb – weil deduktiv abgeleitet – nicht ex ante formulierbar.

Zielsetzung dieser Arbeit ist, die deutschsprachigen und angloamerikanischen Lehrbücher zum HRM daraufhin zu analysieren, von welchen Annahmen über die für das HRM relevanten Ziele sie ausgehen. Des Weiteren werden die in den Lehrbüchern zu findenden Ziele des HRM systematisiert, zu einem Zielkatalog verdichtet und dieser dann aus der Sicht der Ökonomik, der Psychologie und der betriebswirtschaftlichen Theorie beurteilt. Dabei wird ein normatives Verständnis des Begriffs „Ziel“ zugrunde gelegt: Ein Ziel beschreibt demnach einen gewünschten, angestrebten oder zu erhaltenen Zustand und setzt den Ausgangs- sowie Endpunkt rationaler Handlungen. Somit dienen Ziele als Maßstäbe für das zukünftige Handeln. Dabei ist zu beachten, dass, obwohl HRM in den meisten Lehrbüchern als ein integrierter, strategieorientierter Ansatz zur Verhaltenssteuerung aller Führungskräfte und Mitarbeiter im Unternehmen angesehen wird, viele Konzepte sich lediglich auf die eigentümerorientierte Sichtweise beschränken, dabei auf die Zielgruppe des Topmanagements ausgerichtet sind und andere Stakeholder/Träger des HRM, wie z. B. Mitarbeiter, jedoch vernachlässigen. Im Rahmen dieser Untersuchung sollen jedoch auch die Ziele der Mitarbeiter und des mittleren Managements mit berücksichtigt werden. Weitere potentielle Stakeholder des HRM eines Unternehmens, wie z. B. Lieferanten, Kunden, Staat, Gemeinde und Interessenverbände, werden dabei aufgrund des Umfangs der Arbeit von der Analyse ausgenommen.

Als Bezugsrahmen der Analyse dient dabei das Konzept der vertikalen Strategiehierarchie bzw. der Personalwirtschaftlichen Entscheidungspyramide. Dabei wird von einer dreistufigen Hierarchie der Strategien bzw. Ziele ausgegangen: Auf der höchsten Ebene befinden sich die Ziele, die sich auf das ganze Unternehmen beziehen. Die zweite Ebene bilden die strategischen Ziele des HRM und auf der dritten Ebene die Ziele der verschiedenen Funktionsbereiche des HRM. Auf jeder dieser Zielebenen haben die verschiedenen Stakeholder des HRM, Eigentümer, Top- und mittleres Management sowie die Mitarbeiter, eigene Zielvorstellungen. Die bei der Analyse der HRM-Lehrbuchliteratur gefundenen HRM-Ziele werden dann dementsprechend den beiden Dimensionen Zielebene und HRM-Träger zugeordnet. Des Weiteren wird analysiert, inwieweit den jeweils genannten Zielen bzw. ihres Bildungsprozesses Annahmen, Theorien oder empirische Erkenntnisse zugrunde liegen und wie wichtig der Aspekt der Ziele im jeweiligen Lehrbuch ist. Diese Wichtigkeit wird anhand einer quantitativen Analyse ermittelt, bei der die Anzahl der zielbezogenen Seiten mit der Gesamtseitenzahl in Relation gesetzt wird. Auf diese Weise können die für jede Zielebene und die jeweiligen Stakeholder wichtigsten Ziele verdichtet und zu einem HRM-Zielkatalog gebündelt werden.

In einem weiteren Schritt wird dieser HRM-Zielkatalog dann mit Hilfe von ausgewählten ökonomischen, psychologischen und betriebswirtschaftlichen Theorien auf seine Plausibilität hin überprüft. Dabei wird versucht, solche Ansätze anzuwenden, die die verschiedenen Träger des HRM berücksichtigen können, wie z. B. die Principal-Agent-Theorie und der Ressourcenorientierte Ansatz.

Aufbau der Untersuchung

Um diese umfassende Analyse, Verdichtung und Bewertung der HRM-Ziele durchführen zu können, sind in einem ersten Schritt definitorische Ab- und Eingrenzungen notwendig. Daher wird im zweiten Kapitel zunächst die Grundgesamtheit der Untersuchung, d. h. die deutschsprachige und angloamerikanische Lehrbuchliteratur zum HRM, definiert. Es folgt eine kurze Einführung in das HRM. Dieses wird definiert, seine historische Entwicklung und die Gemeinsamkeiten sowie Unterschiede zu anderen Konzepten aus dem Personalbereich aufgezeigt. Außerdem werden die verschiedenen Ansätze des HRM kurz vorgestellt. Im Anschluss daran wird der in der Arbeit verwendete Zielbegriff definiert, ehe die verschiedenen Träger bzw. Stakeholder des HRM vorgestellt und für die Arbeit eingegrenzt werden. Den Abschluss des zweiten Kapitels bildet dann der Bezugsrahmen der Untersuchung, d. h. die Darstellung und Erläuterung der vertikalen Zielhierarchie als Ausgangspunkt der Analyse.

Das folgende dritte Kapitel hat die Entwicklung eines HRM-Zielkatalogs auf Basis des zuvor erstellten Bezugsrahmens zum Ziel. Für jede Ebene der Zielhierarchie (Unternehmensebene, Ebene des strategischen HRM, ausgewählte Funktionsbereiche des HRM) werden aus den Lehrbüchern die für die jeweiligen Stakeholder wichtigen Ziele expliziert. Dabei wird ebenfalls analysiert, welche Annahmen, Theorien oder empirischen Erkenntnisse den genannten Zielen zugrunde liegen und wie viel Raum die Ziele bzw. Zielbildungsprozesse in den jeweiligen Lehrbüchern einnehmen. Betrachtet werden dabei auf der Ebene der strategischen Unternehmensführung nur die Eigentümer und das Topmanagement als Stakeholder. Die grundsätzlich das HRM betreffenden Ziele des Gesamtunternehmens sind zwar auch für die anderen Stakeholder, insbesondere auch die nicht direkt mit dem Unternehmen verbundenen (z. B. Gemeinde oder Verbände) wichtig, werden in den Lehrbüchern jedoch praktisch nicht erwähnt und ihre Einbeziehung in die Analyse würde den Rahmen dieser Arbeit übersteigen. Die beiden anderen betrachteten internen HRM-Träger, mittleres Management und Mitarbeiter, werden dagegen erst ab der Ebene der strategischen HRM-Ziele in die Analyse mit einbezogen. Auf der dritten Ebene, der Ebene der HRM-Funktionen, werden nur die Stakeholder oberes und mittleres Management sowie die Mitarbeiter berücksichtigt. Diese Analyse auf der untersten Ebene der Zielhierarchie wird auf die vier generischen Teilfunktionen des Michigan-Ansatzes: Personalgewinnung (Planung und Selektion), Personalbeurteilung (Koordination und Beurteilung), Personalhonorierung (Anreiz und Vergütung) sowie Personalentwicklung beschränkt, da es sich hierbei um die in den meisten Lehrbüchern verwendeten Hauptfunktionen des HRM handelt. Auf jeder Ebene erfolgt eine Verdichtung der wichtigsten HRM-Ziele, so dass am Ende des dritten Kapitels ein Zielkatalog der wichtigsten HRM-Ziele in Form einer Matrix mit den Dimensionen Zielebene und HRM-Träger entwickelt wird.

Diese HRM-Ziel-Matrix wird dann im vierten Kapitel einer theoriegeleiteten Beurteilung mit Hilfe von ausgewählten ökonomischen, psychologischen und betriebswirtschaftlichen Ansätzen unterzogen. Aus dem Bereich der Ökonomie werden die Humankapitaltheorie, der Principal-Agent-Ansatz sowie der Ressourcenoriente Ansatz auf die Matrix angewendet. Daneben werden verschiedene Inhalts- und Prozesstheorien der Motivation sowie Verhaltenstheorien zur Überprüfung der Aussagen des HRM-Zielkatalogs herangezogen. Abschließend erfolgt eine Beurteilung der HRM-Ziele aus betriebswirtschaftlicher Sicht anhand der Kontingenz- und der Systemtheorie. Abschließend erfolgt eine Zusammenfassung der theoretischen Überprüfung der HRM-Ziel-Matrix.

Die bisherigen Erkenntnisse werden dann im abschließenden 5. Kapitel kurz zusammengefasst und aus theoretischer und praktischer Sicht beurteilt. Abschließend erfolgt ein Ausblick auf die Notwendigkeit expliziter Formulierungen von Zielsystemen im theoretischen sowie praktischen HRM.“

Sofern Sie mir einen Auftrag erteilen, würde vor Beginn meiner Tätigkeit eine Anzahlung Ihrerseits (in der Regel 1/3 des Gesamtpreises) erfolgen. Die restlichen 2/3 des Gesamtpreises fallen dann je nach Auftragsfortschritt an. Wäre z. B. eine Teillieferung vereinbart, so würde das zweite Drittel mit dieser Teillieferung fällig und die Abschlusszahlung mit der Abschlusslieferung.

Achtung: Ich übernehme keine empirischen Untersuchungen (evtl. die Aufarbeitung empirischer Ergebnisse), Arbeiten aus den Bereichen Steuer, Bilanzierung, Kosten- und Erfolgsrechnung!

Ich freue mich auf Ihre Aufträge!