Auszug aus Hausarbeit: "Entrepreneurship in Großunternehmen

Nur wie lässt sich das Agieren der Mitarbeiter als Intrapreneure in Großunternehmen erreichen? Zunächst muss hervorgehoben werden, dass eine straffe Organisation und eine gewisse Bürokratie in Großunternehmen notwendig sind, um über einen längeren Zeitraum einen positiven Output und das zukünftige Fortbestehen der Unternehmung zu sichern. Um den unternehmerischen Geist beziehungsweise das unternehmerische Denken und Handeln der Mitarbeiter (als Intrapreneure) zu fördern, ist es vor dem Hintergrund obiger Ausführungen unerlässlich zunächst ein Umfeld zu schaffen, das dieser grundsätzlichen Denkrichtung gerecht werden kann. Unternehmenskulturen als soziale Einheiten haben einen beträchtlichen Einfluss und stellen einen entscheidenden Faktor für die Implementierung des Intrapreneurships ins Unternehmen dar.

„Einen positiven Beitrag zur Generierung eines Unternehmer fördernden Umfelds leisten: eine geringe Differenzierung, eine niedrige Formalisierung und Standardisierung, eine geringe Zentralisierung sowie eine offene Kommunikationsstruktur.“[i]Hier wird klar, welche grundsätzliche Richtung vor allem das Management einer Unternehmung einschlagen muss, um Intrapreneurship zu erreichen. Die vier Dimensionen: geringe Differenzierung, niedrige Formalisierung und Standardisierung, geringe Zentralisierung und offene Kommunikationsstruktur müssen zunächst näher erläutert werden. Die Dimension der Differenzierung gibt an, inwieweit durch Spezialisierung und Arbeitsteilung „…die Gesamtaufgabe des organisationalen Systems in Teilaufgaben zerlegt und einzelnen Stellen zugeordnet wird.“In diesem Zusammenhang sollte die Spezialisierung so gering wie möglich sein, so dass sich die Mitarbeiter nicht nur auf ganz bestimmte Aufgabenbereiche konzentrieren, so dass für die Mitarbeiter eine höhere Aufgabenkomplexität, die ein unternehmerisches Denken und Handeln fördert. Die Dimension der Standardisierung/Formalisierung gibt an, in welcher Art und Weise die Mitarbeiter die Aufgaben, mit denen sie sich in ihren jeweiligen Aufgabenbereichen konfrontiert sehen, auszuführen haben. In diesem Zusammenhang sollte die Formalisierung bzw. Standardisierung wiederum so gering wie möglich gehalten werden. D. h. so wenig Regeln und Vorgaben wie möglich. Die Dimension der Zentralisierung gibt an, wie die Entscheidungsbefugnisse innerhalb der Unternehmenshierarchie auf die jeweiligen Ebenen verteilt sind. Auch die Zentralisierung sollte so gering wie möglich gehalten werden, das heißt die Entscheidungskompetenzen sollten nicht nur an der Spitze einer Hierarchie konzentriert sein. Dafür ist eine Delegation von Entscheidungskompetenzen notwendig. Hervorzuheben ist, dass eine geringe Zentralisierung in einem ergänzenden Verhältnis zu einer geringen Standardisierung steht, da eine höhere Aufgabenkomplexität nur mit größeren Entscheidungskompetenzen zu bewältigen ist. Die Dimension der Kommunikationsstruktur gibt an, wie formale und informale Informations- und Kommunikationswege, sowie deren Anordnung über die verschiedenen Ebenen in einer Unternehmung gestaltet sind. Die Kommunikationsstruktur sollte nach Neugebauer einerseits neben der vertikalen auch eine horizontale Dimension aufweisen, und andererseits sollte die informelle Kommunikation durch organisatorische Maßnahmen ermöglicht, vereinfacht und gefördert werden. Insgesamt fördert eine offene Kommunikationsstruktur also ein hohes Maß an Kommunikationsfreiheiten – Möglichkeiten, den Austausch von Wissen und Ideen und somit das unternehmerische Denken.

In der Literatur werden zahlreiche Vorschläge gemacht, welcher Maßnahmen es seitens der Unternehmensleitung bedarf, um für die Mitarbeiter eine Intrapreneur freundliche Unternehmenskultur zu schaffen, die Intrapreneurship fördert.[1]

So gibt es drei Ebenen von Maßnahmen, die eine Intrapreneurship fördernde Unternehmenskultur implementieren:

- Psychologischer Überbau:

Die Maßnahmen dieser sehr abstrakten Ebene werden in der Literatur nicht explizit benannt, jedoch lässt sich zusammenfassend feststellen, dass eine separate Geschäftseinheit (Stabsstelle) in der Unternehmung selbst, welche möglichst losgelöst vom operativen Geschäft arbeitet, am besten geeignet ist. So besteht die Aufgabe darin die Visionen seitens der Unternehmensführung über die weitere Entwicklung des gesamten Unternehmens zu formulieren und diese zu operationalisieren, indem die konkreten Ziele und Maßnahmen in einer verständlichen Art und Weise kommuniziert werden. Nur so ist zu gewährleisten, dass die Mitarbeiter nicht verunsichert werden. Denn die aufkommende Unsicherheit würde zum Widerstand der Mitarbeiter gegenüber jeglicher Art von Veränderung und Neuerung führen und sich demnach negativ auf das unternehmerische Denken und Handeln auswirken.

- Verhaltensregeln als Bindeglied zwischen der psychologischen Ebene und der konkreten Ebene der operativen Kultur Das Verhalten von Managern muss bezüglich eines unternehmerischen Geistes seitens der Mitarbeiter ein gewisses Maß an Risikobereitschaft, sowie ein hohes Maß an Toleranz aufweisen. Das geforderte Risiko sollte allerdings kontrolliert bleiben und auf das jeweilige Intrapreneurship Projekt beschränkt sein. Es muss vom gesamten Unternehmen getragen werden und darf sich somit nicht auf einzelne Teilbereiche der Unternehmung beschränken.

- Opereative Kultur als konkrete Ausgestaltung

[1] Esleey/Longenecker (2006)

[i] Neugebauer (1997)