Referenztexte (Auszüge, anonymisiert)

Handlungsfestlegungen und Vereinbarungen sind verbindlich.

Multifunktional nennen wir dieses Bewerbungscoaching deshalb, weil seine Dienstleistung einen Funktions-Mix darstellt aus den teilnehmerbezogenen Handlungsfeldern Informieren – Trainieren – Agieren - Coachen.

Methodisch-didaktische Realisierung

Die Umsetzung der konzeptionellen Leitidee ist nur dann möglich, wenn spezifischen Interessen und Bedürfnisse der Teilnehmer ausreichend in den vorgegebenen konzeptionellen Rahmen implementiert werden. Dies bedeutet für die methodisch-didaktische Realisierung, dass wir davon ausgehen, dass die Teilnehmer

• nicht in ausreichendem Maße informiert sind, um als kompetente Akteure auf dem Arbeits- und Ausbildungsmarkt aufzutreten. Sie sind möglicherweise misserfolgsgeprägt und passiv, ja vielleicht sogar resignierend gegenüber dessen Chancen,
• deshalb neben einem notwendigen Informationsfluss über die Möglichkeiten der Jobrecherche und der verschiedenen Bewerbungsformen und –wege auch
• in die Lage versetzt werden, zunächst begleitet und unterstützt, später dann eigenständig ihren persönlichen Integrationsweg zu finden und zu gehen.

Für die Konzeptrealisierung resultiert daraus, dass der gesamte Coaching-Prozess bei einer anzunehmenden heterogenen Teilnehmerstruktur mit entsprechendem Beratungsbedarf einen Wechsel aus Lernen, Handeln und Reflexion nötig macht. Und zwar so,

• dass Bedürfnisse und Wünsche der Teilnehmer integriert werden können, ohne den roten Faden im Lernkonzept zu verlieren,
• alle Aktivitäten auf die jeweilige Individualität der Teilnehmer zugeschnitten sind und diese sich so als Subjekt ihres Integrationsprozesses sehen können,
• diese Einzelfallbezogenheit zur Basis aller weiteren Integrationsschritte gemacht wird, ohne den konzeptionellen Rahmen zu verlassen

(…)

Teilnehmerorientierte Maßnahmedurchführung

Schulungsplan und seine Realisierung

Der Schulungsplan legt für jeden Teilnehmer verbindlich fest, wann er während seiner Präsenzzeiten welche Förderelemente durchläuft sowie welche Entwicklungen und Ergebnisse von ihm erzielt worden sind. Die Verbindlichkeit für beide Seiten (Teilnehmer und Coach) wird durch beiderseitige Unterschriften dokumentiert.

Wichtig ist bei der Umsetzung der Zeitfaktor: Schnelles und präzises Festlegen der nächsten Integrationsschritte verhindert ein Sich-Einrichten in der „Maßnahme“ und unterstützt so den aktiven Veränderungswillen der eigenen Lebenssituation. Dazu gehört auch eine straffe Kontinuität in der Terminfolge. Der Teilnehmer weiß so, dass er ernst genommen und dass er nicht in irgendwo „geparkt“ wird.

Mit dem Erstgespräch beginnt für den Kunden die konkrete Integrationsarbeit. Im Fokus stehen dabei zwei Fragenkomplexe: 1. Wie sehen die fachlich-persönlichen Anforderungsprofile in vermittlungsrelevanten Berufsfeldern aus und welche Erwartungen haben die Betriebe an ihre Mitarbeiter? 2. In welchem Berufsfeld/Arbeitsplatz kann ich meine persönlichen Interessen und Stärken am besten einsetzen?

In den verschiedenen Trainings der Förderelemente schulen unsere Trainer und Coaches nicht vom grünen (pädagogischen) Tisch. XXXXXXXXX war ursprünglich eine reine private Vermittlungsagentur, die seit XXXX erfolgreich im Großraum Rhein-Ruhr und am linken Niederrhein (lang-) arbeitslose Frauen und Männer in Arbeit bringt. Unsere Jobvermittler versorgen die Trainer und Coaches permanent mit Informationen zu interessanten Arbeitgebern und offenen Stellen, besonders aus dem verdeckten Arbeitsmarkt, denn:

• Wir wissen, nach welchen Kriterien Unternehmen ihr Personal rekrutieren, testen und auswählen.
• Wir entwickeln so einen auf den Teilnehmer individuell zugeschnittenen Trainings- und Coachingplan.
• Wir initiieren über gezieltes Empowerment eine tragfähige und nachhaltige Motivation und Kompetenz bei der Realisierung eigenständiger sowie zielführender Bewerbungsformen und Bewerbungswege.
• Wir öffnen Türen für unsere Teilnehmer durch unser Vermittlungsnetzwerk, insbesondere durch Kenntnis und Kontakte zu Personalern in einstellungsinteressierten Betrieben.

(…)

Text 2: Auszug aus einer Semesterarbeit HRM; Thema "Vereinbarkeit von Beruf und Familie"; Bachelor-Studium 2011, Uni Berlin.

(...)

Unternehmerische Maßnahmen

Die vorangegangene Analyse hat aufgezeigt, dass Frauen ein bislang unzureichend genutztes Fachkräftepotenzial darstellen. Dies gibt Unternehmen die Möglichkeit, dem drohenden Fachkräftemangel durch entsprechende unternehmerische Maßnahmen entgegenzuwirken. Hindernisse stellen die unzulänglichen Rahmenbedingungen zur Vereinbarkeit von Kind und Beruf dar. Unternehmen können diese Problematik aktiv angehen und selbständig zur besseren Vereinbarkeit beitragen.

Eine Auswahl der zur Verfügung stehenden Maßnahmen soll im Folgenden vorgestellt und kritisch bewertet werden. Der Fokus liegt dabei auf Maßnahmen, die über die bereits seit Jahren etablierten Modelle wie beispielsweise Arbeitszeitreduzierung in Form von Halbtagsstellen hinausgehen und Unternehmen neue Denkanstöße geben können.

Modell Jobsharing

Die Flexibilität von Arbeitszeiten bildet in den meisten Fällen die Grundvoraussetzung für den Wiedereinstieg in das Arbeitsleben. Die Vielfalt der flexiblen Arbeitszeitmodelle ist heute sehr umfangreich „und reicht von der Reduzierung des täglichen Arbeitszeitumfangs über Gleitzeitmodelle bis hin zu weitgehender Autonomie bei der Arbeitszeitgestaltung“ (Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, 2005). Exemplarisch soll hier das Teilzeitmodell „Jobsharing“ näher beleuchtet werden. Jobsharing bezeichnet „ein Arbeitsverhältnis, bei dem mindestens zwei Mitarbeiter den einer Vollzeitstelle zugeordneten Aufgabenkomplex in gemeinsamer Verantwortung übernehmen“ (Schmidt 2001, Seite 129). In den meisten Fällen ist den Mitarbeitern dabei freigestellt, wie sie ihre Zeit und Aufgaben untereinander aufteilen. Das Modell ist auch für Mitarbeiter in Führungspositionen geeignet. Jobsharing wird üblicherweise eingesetzt, wenn zwei Mitarbeiter eine Reduzierung der Arbeitszeit wünschen. Ebenfalls in der Praxis wiederzufinden ist die Neu-Aufteilung zweier Halbtagsstellen oder einen über 100%igen Stellenumfang auf zwei oder mehrere Mitarbeiter zu verteilen. Sowohl die Personalabteilung als auch die Mitarbeiter können den Anstoß zur Etablierung dieses Modells geben. Voraussetzung zum Einsatz von Jobsharing ist zumeist gute Kenntnis über das Unternehmen und deren Arbeitsabläufe sowie ein persönlicher Kontakt zwischen den Arbeitnehmern, da diese sich untereinander abstimmen müssen. Jobsharing bietet eine enorme Erhöhung der Flexibilität bei maximaler Autonomie für die Arbeitnehmer. Zudem ist das Modell nicht auf bestimmte Branchen und Arbeitsplatzprofile beschränkt. Sowohl die erwähnten Führungskräfte als auch operative Mitarbeiter in praktisch allen Branchen können durch Jobsharing ihren Arbeitsalltag mit ihrem Familienleben harmonisieren. Da die Aufgabenteilung auch inhaltlich stattfinden kann, haben Mitarbeiter darüber hinaus bessere Möglichkeiten, Aufgaben je nach Qualifikation und Kompetenz sowie Interessen zu übernehmen (Schmidt 2001, Seite 132). Modell Telearbeit

„Telearbeit ist jede auf Informations- und Kommunikationstechnik gestützte Tätigkeit, die ausschließlich oder zeitweise an einem außerhalb der zentralen Betriebsstätte liegenden Arbeitsplatz verrichtet wird. Dieser Arbeitsplatz ist mit der zentralen Betriebsstätte durch elektronische Kommunikationsmittel verbunden.“ (Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung, 2001). Dabei werden zwischen vier verschiedenen Formen der Telearbeit unterschieden: Heimbasierte Telearbeit, Mobile Telearbeit, On-Site-Telearbeit und Centerbasierte Telearbeit. Näher eingegangen soll im Folgenden nur auf die Heimbasierte Telearbeit, da nur diese für das Thema Vereinbarkeit von Kind und Beruf relevant ist.

Im Bereich der heimbasierten Telearbeit wird zwischen einer ausschließlichen Arbeit von Zuhause aus und der alternierenden Telearbeit unterschieden. Bei der ausschließlichen Arbeit von Zuhause aus hat der Arbeitnehmer lediglich über den elektronischen Weg Kontakt zum Unternehmen und deren Mitarbeitern. Aus Mangel an persönlichem Kontakt wird diese Form der Telearbeit nur selten eingesetzt (Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung, 2001). Sinnvoll kann diese Form zeitweise zur Anwendung kommen – beispielsweise während des Erziehungsurlaubes. Bei der alternierenden Telearbeit hingegen arbeitet der Arbeitnehmer sowohl von Zuhause aus als auch im Unternehmen selbst. Vorteile dieser Form im Vergleich zur ausschließlichen Heimarbeit sind der direkte Bezug zum Unternehmen und der persönliche Kontakt zu den Kollegen. Um diese Vorteile zu bewahren, ist es gängige Praxis, dass der Mitarbeiter an mindestens zwei Tagen an seinem Arbeitsplatz im Unternehmen arbeitet (Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung, 2001). Voraussetzung für die Telearbeit ist, dass der Mitarbeiter nicht oder nicht dauerhaft in Tätigkeiten eingebunden ist, die eine Anwesenheit im Unternehmen erfordern wie beispielsweise Produktionsarbeit an Maschinen oder direkter Kundenkontakt. Das Modell der alternierenden Telearbeit steht für mehr Flexibilität und führt damit zu einer „(…) deutlichen Erhöhung des zur Verfügung stehenden Zeitpensums für familiäre Aufgaben“ (Seger 2003, S. 96). Die Zeiten, die außerhalb oder innerhalb des Unternehmens gearbeitet werden, können individuell an den eigenen Lebensrhythmus angepasst werden und bedeuten damit eine erhebliche Erleichterung für Frauen mit Kindern im Beruf. Darüber hinaus bedeutet die alternierende Telearbeit eine ständige Verbundenheit mit den Aufgaben, somit sind keine Vertretungsregelungen, wie es beispielsweise bei dem Modell Teilzeit der Fall ist, notwendig.

Text 3: Auszug aus einem Text über "Erwartetes Wirtschaftswachstum in Deutschland 2013" für eine Content-Agentur 2013.Prognosen sind schwierig, besonders wenn sie die Zukunft betreffen – dieses ironische Bonmot des US-amerikanischen Schriftstellers Mark Twain (*1835 - †1910) wird oft zitiert, wenn Experten Aussagen über das Wirtschaftswachstum in Deutschland machen. Dennoch sind diese Prognosen wichtig, denn sie dienen als Grundlage für die Steuerschätzungen und die sich daraus ergebende Haushaltsplanungen der Bundesregierung. Trotz Euro-Krise – die deutsche Wirtschaft wächst

Der Ifo-Geschäftsklimaindex gehört zu den wichtigen Indikatoren, wie sich die deutsche Wirtschaft im laufenden Jahr 2013 entwickeln wird, besonders auf dem Hintergrund der Krise in den südeuropäischen Euro-Ländern wie Spanien und Portugal. Im Juli 2013 stieg der Ifo-Index stieg zum dritten Mal in Folge auf aktuell 106,2 Punkte. Diese positive Einschätzung von Firmenchefs deckt sich mit den Analysen des Markit-Institutes, das dazu gut tausend Industrie- und Dienstleistungsunternehmen befragte. Die Auswertung ergab, dass die deutsche Wirtschaft einen guten Start ins 2. Quartal erzielte, trotz aller Unkenrufe wegen der Euro-Krise und der schwächelnden Wirtschaft in China. Die steigende Binnennachfrage konnte diese Export-Rückgänge offenkundig kompensieren. Interessant ist, dass vor allem die Dienstleister sogar ihre Mitarbeiterzahl erhöhen, während die Industrie ihre Belegschaft stabil halten. Für die Euro-Zone erwarten die Markit-Analysten ebenfalls eine Erholung im 3. Quartal des laufenden Wirtschaftsjahres. Unterstützung in ihrem Optimismus bekommen die Wirtschaftsforscher durch die Deutsche Bundesbank. Deren Chef, Jens Weidmann, sieht alle Wirtschaftssignale auf einen moderaten Aufschwung stehend, auch weil er eine gewisse Stabilisierung der Wirtschaftsentwicklung in der Euro-Zone beobachtet. Die Risiken für das deutsche Wirtschaftswachstum Das den Gewerkschaften nahestehende Wirtschaftsinstitut IMK sieht die Entwicklung der deutschen Konjunktur weniger optimistisch. Die massive Sparpolitik in den Euro-Krisenländern gefährde auch das Wirtschaftswachstum in Deutschland, so die IMK-Fachleute Anfang Juli 2013. Die geringere Nachfrage aus dem Ausland verstärke zudem die Probleme der deutschen Wirtschaft, die nun einmal auf Exporte ausgelegt sei. Entsprechend senkte das IMK die Jahresprognose 2013 von 0,9 aus 0,3 Prozent Wirtschaftswachstum. Für 2014 senkte man ebenfalls die erwartete positive Wirtschaftsentwicklung auf 0,8 statt 1,5 Prozent. Die IMK-Fachleute setzen vor allem auf den privaten Konsum als Stütze für die deutsche Wirtschaft in diesem Jahr. Welche Prognose sich als die richtige erweist, das wird sich Anfang 2014 zeigen, wenn die Wirtschaftsdaten für das aktuelle Jahr 2013 vorliegen.